1. 從禁止到鬆綁
2. 現況與數據
政策鬆綁後，部分大型企業率先行動。富士通公開宣示允許員工在本職之外從事有報酬的活動，三菱地所則規定副業工時不得超過每月五十小時，獅王也建立了副業制度，並要求員工需在公司服務滿兩年才可申請。除了這些案例，日立、資生堂、部分電子與消費品企業也在特定條件下開放副業，通常採取「申請・審查制」。這些制度並非全面解禁，而是透過管制條件逐步鬆綁。
統計數據也能反映變化。根據日本總務省「就業構造基本調查」，2022 年有約三百零五萬人從事副業，約佔勞動人口五％。勞動政策研究・研修機構 2024 年的研究顯示，副業者比例提升到六％。Persol 集團 2024 年的調查則指出，正社員中有七％的人實際兼職，副業的平均月收入約為六萬五千日圓，此數字為調查樣本平均，實際情況因產業與職務差異而不同。更值得注意的是，調查中有超過一半的二、三十歲年輕員工表示希望嘗試副業，顯示社會需求遠高於現行比例。調查數字顯示副業的需求正在累積，這也推動企業重新思考，為什麼需要鬆綁副業規定。
3. 企業開放的原因
副業逐步被允許，背後有政策與企業經營的多重考量。日本政府將副業定位為「工作方式改革」的一環，期望透過彈性化的就業方式提升勞動力利用效率，也期待能間接帶動地方經濟。對企業而言，開放副業有助於招募與留任，因為年輕世代傾向追求多元職涯，如果完全禁止副業，企業在人才市場的競爭力可能下降。另一方面，副業產生的經驗外溢效應逐漸被重視。員工在副業中接觸數位行銷、新創專案或其他跨領域經驗，往往能帶回公司，成為內部創新的助力。部分公司甚至將副業視為員工培育的一部分，讓員工在不同場域累積的技能與人脈最終回饋主職場。
4. 挑戰與風險
副業解禁並不等於全面自由，實務上仍存在許多限制與風險。首先是工時管理。日本勞基法規定必須計算通算工時，如果員工在不同公司分別工作，總工時仍需合併計算，超過法定上限將使企業承擔責任。其次是競業禁止與保密義務。企業擔心員工在副業中接觸與主職相關的業務，可能引發利益衝突或資料外洩。再來是稅務與社會保險問題。副業所得需併入綜合所得稅，報稅複雜度提高，社會保險的投保計算也更加繁瑣。若員工或企業處理不當，將可能面臨補稅、罰款甚至勞資爭議。
5. 台灣的借鏡
台灣目前沒有專法全面禁止副業，但許多企業仍透過契約限制員工兼職。實務上，副業仍然偏少見，不過遠距工作與平台經濟的普及，已逐漸改變傳統的工作型態。若要借鏡日本經驗，台灣可以從制度透明化做起，建立副業申報流程，清楚區分允許與禁止的範圍。副業也應被視為人才培養的管道，讓員工在不同的工作場域學習新技能，再將成果帶回公司。對中小企業而言，副業人才更可能成為解決短期或專案需求的重要資源。當然，相關風險也必須提前處理，包括工時管理、競業與保密規範，才能避免衝突。
6. 專業服務與未來展望
副業解禁正在改變日本的勞動市場，也讓稅務、薪資與合規管理的議題更受關注。員工需要清楚副業所得在綜合所得稅中的處理方式，跨境收入可能涉及預扣稅與協定適用，這些細節若缺乏規劃，很容易產生風險。對企業而言，副業管理意味著必須建立申報與審查流程，掌握工時是否符合法令，並正確計算社會保險的負擔。這些環節牽涉到制度設計與實務操作，需要外部專業的協助。
會計師事務所在這樣的環境中能發揮支持作用。專業顧問可以協助企業設計薪資與工時管理制度，規劃所得稅與跨境收入的合規處理，並將副業政策納入 ESG 報告的人力資源揭露。這些服務讓企業能在制度轉型時維持穩定，也讓員工在嘗試新型態職涯時有更清楚的保障。從日本的案例可以看到，副業逐漸成為常態，社會氛圍與制度設計正一步步調整。台灣若能及早汲取這些經驗，並在企業內導入相關規範，就能在人才競爭中保持彈性與優勢。副業的推展，是組織與個人共同面對的新課題，而專業顧問的角色，就是協助企業與員工在轉變中維持合規與穩定，並在快速變動的人才市場中掌握優勢。